Daugumos (iki 70 proc.) nelaimingų atsitikimų darbe aplinkybes ir pasekmes nulemia organizacinės priežastys. Neefektyvi vidinė kontrolė ir priežiūra, formalus rizikos vertinimas ir darbuotojų instruktavimas ir mokymas, neblaivumas ir kiti darbo drausmės pažeidimai, neteisingas darbų organizavimas ir klaidingi darbininkų, gamybos ir darbų organizavimo vadovų veiksmai, individualių ir kolektyvinės saugos priemonių stoka bei jų dėvėjimo naudos nevertinimas, dėmesio ir sistemingos kontrolės stoka darbuotojams, dirbantiems pirmuosius metus įmonėje, taip galvos traumų prevencijai, teisės aktų parengtų pagal ES direktyvas bei Valstybinės darbo inspekcijos nutarimų įgyvendinimo organizavimui, techninio, psichosocialinio, ergonominio, vidaus kontrolės ir kitų rizikų vertinimo metodikų stoka, reikalingas informacinės, šviečiamosios, auklėjamosios bei konsultacinės veiklos tobulinimas.

Negalima pateisinti darbdavių bei darbuotojų veiksmų, susijusių su darbo drausmės pažeidimais, kai darbuotojai būna darbe neblaivūs. Per pastaruosius 10 metų kas trečias darbe žuvęs darbuotojas buvo neblaivus iš 1016 nelaimingų atsitikimų metu žuvusių darbuotojų  336 buvo neblaivūs. Daugiausia neblaivių darbuotojų 2003 metais mirtinai buvo traumuota apdirbamosios pramonės (23 proc. visų neblaivių), statybos (19 proc.), transporto (16 proc.) bei žemės ūkio ir miškininkystės (13 proc. įmonėse. Pagal apskritis daugiausia neblaivių darbuotojų nukentėjo Kauno (23 proc.), Klaipėdos (23 proc.), Vilniaus (19 proc.), Utenos (16 proc.), Alytaus (10 proc.) apskrityse. Tauragės ir Panevėžio apskrityse žuvusių neblaivių darbuotojų nebuvo. Iš 41 mirtinai nukentėjusių eismo įvykiuose 7 (17 proc.) buvo neblaivūs. Daugiausia jų žuvo transporto (29 proc.), prekybos (19 proc.), apdirbamosios pramonės (17 proc.) bei statybos (13 proc.) įmonėse.

Visi darbuotojų saugos ir sveikatos proceso dalyviai ir, visų pirma, socialiniai partneriai, įmonių lygmenyje turi užtikrinti operatyvų reagavimą ir darbuotojų saugos ir sveikatos problemų sprendimą, gautos informacijos efektyvų panaudojimą ir pritaikymą, taip pat valdžios institucijų bei kontrolės ir priežiūros įstaigų išleistų teisės aktų, nurodymų ir rekomendacijų įgyvendinimą.

Darbdaviai privalo užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikas darbo sąlygas, sutinkamai su Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 str. (1), Lietuvos Respublikos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 3 str. 1 d. (11) , Darbo kodekso 260 str. (2)  ir kitais norminiais aktais.

DK 123 str. suteikia darbdaviui galimybę nušalinti nuo darbo neblaivius, nuo narkotinių ar toksinių   medžiagų   apsvaigusius   darbuotojus,   galima  drąsiai  tvirtinti,  kad nemažos dalies šių

nelaimingų atsitikimų buvo galima išvengti, jei darbdaviai būtų pasinaudoję DK 123 straipsnio jiems suteikta teise ir nušalinę nuo darbo neblaivius ar kitaip apsvaigusius darbuotojus.

Taigi matome, kad nušalinimas nuo darbo yra gan svarbi ir reikšminga teisinio poveikio priemonė. Jos tinkamas taikymas padėtų išvengti daugybės nelaimingų, nepageidautinų padarinių. Deja kol kas, tiek norminiuose aktuose, tiek teisės mokslinėje literatūroje šiai teisinei priemonei skiriama per mažai dėmesio.

DK 123 straipsnis, reguliuojantis bendrus nušalinimo nuo darbo (pareigų) klausimus turi blanketinį pobūdį. Kiti įstatymai labai įvairiai ir netgi prieštaringai reguliuoja su nušalinimais nuo darbo susijusius visuomeninius santykius. Be DK 123 straipsnio ir 265  straipsnio 7 dalies „darbuotojas, atsisakęs nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą nušalinamas nuo darbo“, galimybę nušalinti darbuotojus nuo darbo numato dar keliasdešimt Lietuvos Respublikos norminių aktų. Tačiau šie norminiai aktai nėra pakankamai susisteminti ar bent suderinti. Jie išleisti skirtingų institucijų, skirtingais tikslais ir skirtingu laiku. Žymi dalis šių aktų yra siauro žinybinio pobūdžio ir numato tik tam tikro riboto darbuotojų rato nušalinimo galimybes, pavyzdžiui: tik transporto darbuotojų, tik asmens sveikatos priežiūros darbuotojų,  tik atskirų rūšių pareigūnų ir kt.

Be to visi šie norminiai aktai apie nušalinimą kalba tik epizodiškai, įstatymiškai neišsprendžiant visų su nušalinimu susijusių klausimų, dažnai tik užsimenama apie galimybę nušalinti darbuotoją. Įstatymuose kiek daugiau dėmesio skiriama aplinkybių, kurioms esant galima darbuotojus nušalinti nuo darbo (vadinamų nušalinimo pagrindų) formulavimui ir darbuotojų, kuriuos galima tam tikru atveju nušalinti nuo darbo, nustatymui. Kur kas mažiau dėmesio skiriama nušalinimo nuo darbo įforminimui, kai kuriems apmokėjimo už nušalinimo laiką klausimams, nušalinimo trukmei ir ginčams dėl nušalinimo nuo darbo. Taigi norminiuose aktuose dažnai sunku rasti išsamius atsakymus į daugelį kylančių klausimų.